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指導員の現場から
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六五歳までの定年延長
企業の実情に即した
制度導入を
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段階的引き上げ措置
少子高齢化による労働力人口の減少や年金支給開始年齢の引き上げ等を背景に、平成十六年六月「高年齢者雇用安定法」が改正され、平成十八年四月一日から段階的に、六五歳まで労働者の雇用を確保するよう義務付けられた。時間的にも秒読み段階に入って来ており、企業においては早急な対応が求められているところである。
高年齢者雇用確保措置の対象年齢は、直ちに六五歳までとするのではない。特別支給の老齢厚生年金の定額部分の支給開始年齢に合わせて、段階的に引き上げ措置がとられる。すなわち、平成十八年度から六二歳、十九年度から六三歳、二二年度から六四歳、二五年度からは六五歳ということになっている。
雇用確保の方法としては、１）定年の引上げ、２）継続雇用制度（原則希望者全員を対象とする）、３）定年制廃止、のうちのいずれかの方法により対応することとなる。
２）の継続雇用制度を選択した場合は、原則、希望者全員を対象とする制度の導入が求められるが、労使協定により継続雇用制度の対象者に係る基準を設け、継続雇用する対象者を限定することもできるとされている。ただし、労使協定は労使間の合意が成立しない場合、経過措置として大企業は三年間、中小企業は五年間、就業規則に定めることでも良いとされている。
問題はその基準であるが、労使で十分協議の上定められたものであっても、事業主が恣意的に特定の対象者の継続雇用を排除しようとするなど法改正の趣旨や他の労働関連法規に反するまたは公序良俗に反するものは認められないこととなっており、具体性と客観性といった観点から、各企業の実情に応じた基準を策定する必要がある。
短時間・隔日勤務でも可
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用を求めるものではない。従って常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務も含まれ、また、事業主の合理的な裁量の範囲の労働条件を提示していれば、労働者と事業主の間で労働条件等について合意が得られず、結果的に労働者が再雇用を拒否したとしても、法違反となるものではない。雇用に関するルールの範囲内で、企業の実情にあった制度を導入していただきたい。なお、平成十八年四月一日以降当分の間、六○歳に達する労働者がいない場合でも、六五歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じなければならないので留意願いたい。
定年の引上げ、継続雇用制度の導入に当たっては、人事制度の見直しや、様々な条件整備が必要である。こうした企業の取り組みを支援するため、（社）静岡県雇用開発協会には高年齢雇用アドバイザーの設置や継続雇用定着促進助成金が用意されている。
各種の施策を上手に活用しながら、六五歳までの円滑な雇用確保に取り組んでいただきたい。
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（吉田慶）
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