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●後継者養成の手段 後継者養成の手段としては、｢段階的に権限委譲｣｢広範な業務経験をさせる｣｢自社内で仕事を覚えさせる｣の順で多かった。親族を候補者として社内に置き、経験を積ませながら段階的に権限を委譲していこうとする経営者の実態がうかがえる。 経験・資質を危惧 ●引継ぎの課題 後継者引継ぎの課題として「後継者の経験・資質」（二四．八％）が最も多く、後継候補者に対して厳しい視線を向けているのがわかる。 人的側面のほか、「自社株の譲渡」「税金対策」も欠かせない研究課題である。 ●後継者の取り組みへの期待 「今後、企業活動全般について、後継者に取り組んでもらいたいことは」の問いに対しては、経営面では「企業環境変化への対応」が二七．九％と最も多く、次いで「自己啓発」「新製品・技術・サービスの開発」と続く。 引き継ぎ後も安定した経営基盤を確保してほしいとの望みとともに、変化への対応力を含めた資質向上への期待感も感じられる。 人事・労務面では、「人材開発」（三〇．六％）が際立ち、「人材確保」（十八．八％） ｢従業員のモラール向上｣（一七．〇％）、「従業員のコミュニケーション」（一五．一％）の順となった。 |
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